セクハラ・パワハラ問題防止のための就業規則

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セクハラ・パワハラについて

セクハラ・パワハラについて 「セクハラ・パワハラ」は、ともに職場において起こりうる問題として以前から多くの企業が頭を悩ませています。

「セクハラ(セクシャルハラスメント)」とは、相手の意思に反する不快な状態に追い込む性的な言葉や行為を指し、加害者が自己の行為をセクハラとして認識していないことも多い問題です。 1989年の事件が話題となり、「セクハラ」はその年の新語・流行語大賞に選ばれ一般的な言葉となりました。

それに対して「パワハラ(パワーハラスメント)」とは、一般的には役職が上層の者が下層の者に対して、その地位や職権を利用して嫌がらせをすることを指します。 これは2002年に造られた和製英語ですが、海外でも使用されるなど、その言葉の普及は進んでいます。

これらは被害者が精神的な傷害を受けることが多く、そのまま放置してしまうと企業にとっても深刻なトラブルに発展してしまいがちです。
そうした背景から「男女雇用機会均等法」が改正され、施行されました。 改正された内容としては、従来セクハラに関して「配慮義務」であったものが、「措置義務」になるといったものが挙げられます。
また、こうした方針は事業主が明確化し、周知・啓発を行なうことが義務付けられているのです。


セクハラ・パワハラ問題防止のための就業規則

セクハラ・パワハラ問題防止のための就業規則 セクハラ・パワハラを防止するために重要なのは、まず就業規則において明確な規程を作成することです。 作成すべき規程としては、以下のものが挙げられます。


  • 禁止事項
  • 管理・監督者の責務
  • 不利益取扱いの禁止
  • 懲戒処分など

ただし、一度セクハラが発生してしまうと、たとえ解決してもその後の職場環境の悪化や被害者からの訴訟といったトラブルに発展してしまいます。 罰則規程を作成することは確かに大切ですが、それ以外にも充分な防止策を取って、企業として「セクハラ・パワハラを断固許さない」という強い姿勢を見せることが重要なのです。
また、性的言動に関する意識が、男女によって差があることも従業員に理解させなければなりません。

セクハラ・パワハラは根が深い問題であるだけに、丁寧かつ的確な対応が必要になるのです。

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