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近年、サービス残業や残業代未払いが大きな問題となり、その多くがニュースにもなっています。 企業はそうした問題を未然に防止するための就業規則を作成しなければなりません。 しかし、労働基準法を完璧に守って仕事をするのは難しい場合もあるのが事実です。

ここでは労働基準法のルールを超えた残業を行うために必要な「36協定」について解説します。

「36（サブロク）協定」とは労使協定のひとつであり、労働基準法第36条にあることから、このように呼ばれています。
労働基準法には基本的なルールが2つあり、それを超えた仕事は認められていません。

1.休憩時間を除き1週間について週40時間を超えて労働させてはならない
2.1週間の各日については、休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない

しかし、このルールを完全に守るのはそう簡単なことではありません。
そのため、このルールを超えて従業員を働かせることのできる「例外的な措置」が必要になります。 そうした措置のひとつが「36協定」なのです。
法定労働時間を超えて残業をさせる場合には、この36協定を提出しなければなりません。

たとえ36協定が認められたとしても、残業が無制限であっては労働者の身がもちません。 そのため、36協定では以下のような内容を決める必要があります。

1.時間外または休日労働を必要とする具体的事由
2.業務の種類
3.労働者の数
4.1日及び1日を超える一定期間について延長することのできる時間または労働させることができる休日
5.協定の有効期間

ただし、36協定を提出するだけでは効果は生じません。就業規則の中に残業に関する規程が必要になるのです。

36協定は、労働基準法による法定労働時間を超えて従業員を働かせるための法律上の免罰効果を得ることができます。 しかし、実際に従業員に残業をさせるためには、就業規則の中に残業に関する規程を作成することが必要になります。 残業はそもそも、会社の指示命令によって行なわれるべきものです。 そのため、残業を行う場合は残業の理由や時間などを上司に申告するといった手順を就業規則で明確にしておかなければなりません。

また、就業規則の中で残業代の計算方法や勤怠管理の方法についても明確に定めておく必要があるのです。